مفاهیم اصلی انگیزش
انگیزش تمایل به انجام کار است و در گرو توانایی فرد، تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد. در اصطلاح فنی ما، نیاز به معنی نوعی کسر و کمبود روانی و فیزیولوژیک است که می تواند دستاورد خاصی را جذاب نماید.
نمودار4- 1: فرایند اصلی انگیزش
|
نیازهای ارضا نشده← |
تنش← |
انگیزه← |
کوشش رفتاری ← |
نیازهای ارضا شده← |
کاهش تنش |
نخستین نظریه های انگیزش
• نظریه سلسله مراتب نیازها
• نظریه های x و y
• نظریه انگیزش- بهداشت
نظریه سلسله مراتب نیازها← آبرهام مزلو
1.فیزیولوژیکی که شامل گرسنگی،تشنگی،پناهگاه و سایر نیازهای فیزیکی می شود.
2.ایمنی که شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فیزیکی و عاطفی می شود.
3.اجتماعی که شامل عاطفه، تعلق خاطر و دوستی می شود.
4.احترام که این نیاز به دو بخش تقسیم می شود: درونی وبرونی. احترام درونی شامل حرمت نفس،خودمختاری و پیشرفت؛ و احترام برونی شامل پایگاه،مقام، شهرت و جلب توجه می شود.
5.خودشکوفایی که در این نیاز شخص می کوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزی است که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آنها را دارد و به اصطلاح خودشکوفا می شود.
نمودار 4- 2 : سلسله مراتب نیازهای مزلو
|
خودشکوفایی |
↓
|
احترام |
↓
|
اجتماعی |
↓
|
امنیتی |
↓
|
فیزیکی |
تئوری x و تئوری y مگ گرگور
تئوری X بر اساس مفروضات زیر قراردارد و مدیر از این زاویه به کارکنان توجه می کند.
1- کارکنان به صورت فطری و طبیعی کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعی می کنند از انجام آن اجتناب نمایند.
2-از آنجا که کارکنان کار را دوست ندارند،باید آنان را مجبور کرد و کنترل نمود و یا تهدید کرد تا بتوان به هدفهای مورد نظر دست یافت.
3-کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند،لذا باید به صورت رسمی آنها را هدایت و رهبری کرد.
4-بیشتر کارکنان امنیت را بالاتر از عوامل دیگر مربوط به کار قرار می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند.
تئوری y بر اساس مفروضات زیر قرار دارد و مدیر از این دیدگاه به کارکنان نگاه می کند:
1- کارکنان کار را امری طبیعی و همانند تفریح یا بازی می پندارند.
2-کسی که خود را به هدف یا هدفهایی متعهد نموده است،دارای نوعی خودرهبری و خودکنترلی می باشد.
3-بیشتر افراد می توانند مسئولیت بپذیرند و حتی در پی پذیرفتن مسئولیتها برآیند.
4-خلاقیت،یعنی توانایی برای گرفتن تصمیمات خوب و بیشتر افراد جامعه دارای این ویژگی هستند؛این امر تنها از ویژگی های مدیران نیست.
اساس تئوری X بر این فرض قرار می گیرد که نیازهای رده پایین حاکم بر فرد هستند. مفروضات تئوری y بر این اساس قرار می گیرد که نیازهای رده بالاتر بر فرد حاکم هستند. مک گرگور بر این باور بود که مفروضات تئوریy، نسبت به مفروضات تئوریx از اعتماد بیشتری برخوردارند،بنابراین او پیشنهاد کرد که مشارکت در تصمیم گیری، پذیرش مسئولیت و قبول کردن کارهای هماوردطلب و روابط کارگری از جمله راهها یا رهیافتهایی است که می توان بدان وسیله انگیزش شغلی فرد را به حداکثر رسانید.
تئوری بهداشت-انگیزش فدریک هرزبرگ
فدریک هرزبرگ بر این باور بود که رابطه فرد با کاریک رابطه اصولی و اساسی و نگرش فرد نسبت به کار را می توان بر اساس میزان موفقیت یا شکست وی تعیین کرد.
از دیدگاه هرزبرگ عواملی که موجب رضایت شغلی می شوند از آنها که موجب نارضایتی شغلی می شوند، قابل تفکیک هستند.
انتقادهای وارد بر تئوری بهداشت-انگیزش
1- شیوه ای که هرزبرگ به کاربرد تقریباﹰمنحصر به فرد است.هنگامی که امور به شیوه ای عالی اداره شود،اعضا یا مدیران آنها را به حساب خود می گذارند. برعکس چون سازمان با شکست مواجه شود گناه آن را به گردن عوامل باطنی محیط می گذارند.
2- موضوع قابل اعتبار بودن شیوه هرزبرگ که داده ها را جمع آوری کرد مورد پرسش قرار گرفته است.کسانی که داده ها را جمع آوری و در این باره اظهار نظر می نمایند باید داده ها را تفسیر کنند.بنابراین می توانند ابراز نظر شخصی نمایند و درباره یکی از پاسخها به شیوه ای خاص تفسیر کنند،در حالی که پاسخی مشابه را به شیوه ای متفاوت تفسیر نمایند.
3- از همه شاخصها یا معیارهایی که موجب رضایت فرد می شود،استفاده نشده است-کسی که بخشی از کار یا شغلش را دوست ندارد باز هم کار خود را چیز قابل قبولی می پندارد.
4- تئوری مزبور با تحقیقات پیشین منافات دارد.تئوری بهداشت – انگیزش به متغیرهای موقعیتی توجه نمی کند.
5- هرزبرگ اساس فرض خود را بر این گذاشت که بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد رابطه ای وجود دارد،ولی در تحقیق خود از روشی استفاده کرد که تنها به رضایت شغلی توجه نمود و نه به تولید و بازدهی فرد.برای این که این تحقیق معقول گردد باید فرض خود را بر این بگذاریم که بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد رابطه ای محکم وجود دارد.
تئوری های نوین انگیزش
تئوری مبتنی بر نیازهای سه گانه دیوید مک کللند
1- نیاز به کسب موفقیت: یعنی تلاش در راه درخشیدن و با توجه به رعایت استانداردهایی موفق شدن و در راه موفقیت تلاش نمودن.
2- نیاز به کسب قدرت و اعمال آن: یعنی صاحب قدرت افراد را وادار کند تا به گونه ای عمل نمایند که اگر غیر از این بود به شیوه دیگری رفتار می کردند.
3- نیاز به ایجاد دوستی: یعنی تعدیل به کسب حمایت و ایجاد روابط صمیمی با دیگران.
بعضی از افراد در خود جوششی در کسب موفقیت دارند آنها تا موفقیت تلاش می کنند و چشم داشتی ندارند این جوشش و تلاش چیزی نیست جز نیاز به کسب موفقیت. مک کللند در این باره می گویند افراد بشیار موفق خود را از دیگران متمایز می نمایند و می بالند و آرزویشان انجام کارهای بهتر است اینگونه افراد شخصاﹰمسئولیت موفقیت یا شکست آن را می پذیرند و هیچ گاه عنان اختیار خود را به دست شانس، اقبال یا کارهای دیگران نمی دهند. این افراد دست به کارهایی می زنند که شکست و موفقیت آنها 50 درصد باشد و به کارهایی که احتمال شکست بیشتر باشد دست نمی زنند. نیاز به کسب قدرت یعنی کسب توانایی جهت اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها.سومین نیازی که به وسیله مک کللند برشمرده شد نیاز به ایجاد رابطه دوستانه و صمیمیت با دیگران است که تمایل به دوست داشتن و مورد قبول و پذیرش دیگران واقع شدن از جمله تفکرات آنها می باشد.
نظریه تعیین هدف
مدارک و شواهد زیادی مبتنی بر تأیید «نظریه تعیین هدف » در دست است. تئوری مزبور بیانگر این است که قصد یا اراده فرد یا سازمان را (که به صورت هدف تعیین می شود ) می توان به عنوان منبع اصلی انگیزش به حساب آورد.
تأمین هدفهای خاص و مشکل منجر به بازدهی در سطح بالا می شود.ویژگی هدف به خودی خود به عنوان یک عامل انگیزش داخلی یا درونی عمل می کند.
یکی از مزایای مشارکت این است که افراد هدفها را بهتر می پذیرند و تمایل بیشتری به کار کردن از خود نشان می دهند.
تئوری تقویت رفتار
تئوری تقویت رفتار، نقطه مقابل نظریه تعیین هدف است. در نظریه تعیین هدف یک روش شناخته شده وجود دارد و بیانگر این است که هدف و مقصود فرد راهنمای عملی وی خواهد بود. در تئوری تقویت رفتار ما با رهیافت رفتاری سر و کار داریم بدین صورت که نوعی رفتار ( با توجه به شرایط ویژه محیطی ) تقویت می شود.
نظریه پردازان تئوری تقویت رفتار نوع رفتار را به عنوان عاملی می دانند که محیط سبب آن می باشد،رویدادهای درونی فرد یا افراد مورد توجه این نظریه پردازان نیست.آنچه موجب کنترل رفتار می شود عامل تقویت کننده می باشد(یعنی هر نوع رفتاری که واکنش یا پاسخی عالی در پی داشته باشد،به احتمال بسیار زیاد تکرار می شود).
نتیجه تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده بیانگر این مطلب است که اگر رفتار افراد تقویت شود آنها در راه تأمین هدف تلاشهای بیشتری به عمل می آورند.
نظریه برابری
در نظریه برابری گفته می شود که کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه می کنند.
در نظریه برابری، مرجع یا چیزی که فرد خود را با آن مقایسه می کند از اهمیت زیادی برخوردار است.
سه مرجع همواره مورد توجه است:
« دیگران » « سیستم » و « خود ».
در نظریه برابری گفته می شود که چون کارکنان و اعضای سازمان احساس اجحاف کنند به گونه های زیر اقدام می نمایند:
1-از میزان فعالیت خود می کاهند یا میزان مصرفی خود و دیگران( ونیز بازده) را مخدوش یا مختل می کنند.
2-به گونه ای رفتار می کنند که دیگران را تشویق به کم کاری کنند.
3-می کوشند تا از میزان مصرف خود(داده ها) و بازدهی ها بکاهند.
4-مرجع یا آنچه را که شخص خود را با آن مقایسه می کند،تغییر دهند.
5-سازمان را ترک می کنند.
تحقیقی که به تازگی انجام شده نظریه برابری را تأیید می کند.
نظریه انتظار
نظریه انتظار از ویکتور روم می باشد. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می گردد:
1- اهمیت: یعنی اهمیتی که فرد به نتیجه،دستاورد یا پاداش بالقوه ای می دهد که در اثر انجام کار مزبور به دست می آید. در این فرایند نیازهای ارضا نشده فرد مورد توجه است.
2-رابطه بین عملکرد و پاداش: میزان یا حدود باور فرد،مبنی بر این که سطح معینی از کار به نتیجه،دستاورد یا پاداش مورد نظر می انجامد.
3-رابطه بین تلاش و عملکرد: از نظر یا دیدگاه فرد،مقدار کوشش یا تلاشی است که احتمالاﹰبه عملکرد معینی بینجامد.
نمودار 4-4: الگوی ساده انتظار
|
تلاش فرد |
عملکرد فرد |
پاداشهای سازمان |
هدفهای فرد |
راز اصلی نظریه انتظار، در درک هدفهای فردی و تشخیص رابطه بین تلاش و عملکرد،بین عملکرد و پاداش، و سرانجام بین پاداش و تأمین هدف فرد نهفته است.
نخست در این نظریه به مسأله پاداش توجه و تأکید می شود. دوم، ما باید به مسأله جالب توجه بودن پاداشها دقت نماییم، که این نیز مستلزم درک و آگاهی از ارزشی است که فرد به پاداشهای سازمان می دهد. سوم، در نظریه انتظار بر رفتارهای مورد انتظار تأکید می شود.
فراموش نکنید: تئوری های انگیزش در محدوده فرهنگی قرار دارند!
بیشتر تئوری های انگیزش به وسیله آمریکایی ها،درباره آمریکایی ها و در ایالات متحده آمریکا ارائه شده است.آشکارترین ویژگی که در این تئوری ها وجود دارد همان تأکید زیادی است که بر فردگرایی و مردسالاری شده است.
تئوری سلسله مراتب نیازها که به وسیله مزلو ارائه شد بر پایه این استدلال قرار دارد که نیازها در سطح فیزیکی شروع می شود و سپس به سرعت سلسله مراتب را می پیماید.
نظریه تعیین هدف هم در محدوده فرهنگی خاص کاربرد دارد.
نکات کاربردی برای مدیران
1- باید تفاوت فردی کارکنان را شناسایی کرد
2- افراد را مناسب شغل در نظر گرفت
3- از هدفها استفاده کرد
4- اطمینان حاصل نمود که از نظر کارکنان هدفهای تعیین شده قابل دستیابی هستند
5- پاداشهای مناسبی به افراد داد
6-بین میزان پاداش و عملکرد رابطه ای معقول و منطقی وجود داشته باشد
7-مطمئن بود که اصل برابری رعایت می شود.
منبع: کتاب: مبانی رفتار سازمانی. نویسنده : استیفن پی. رابینز؛ مترجم : دکتر علی پارسائیان – دکتر سید محمد اعرابی. ناشر : دفتر پژوهشهای فرهنگی.